Como Medir Performance em P&D 2 – Formato das Métricas

Fala-se muito em KPI. Mas como montar boas métricas para medir performance em P&D?

Métricas baseadas em Observação

A Percepção do Gestor

Um gestor, seja por mérito, sorte, por ter sido quem sobrou, por talento, por capacidade técnica. Não interessa como, ele está com o cargo de avaliar pessoas. Pessoas que vão trabalhar para ele e com ele. Pessoas cuja performance definirá a performance dele. Então, a percepção do gestor é um dos melhores termômetros para medir e avaliar como a equipe está.

Como os gestores, em geral, mesmo que tenham feito inúmeros cursos de liderança e gestão não tem a total formação e experiência necessária para julgar pessoas, usar o que ele sente e o seu próprio bom senso são medidas essenciais. Porém, nada disso serve para quantizar e comparar pessoas: fica tudo muito subjetivo.

Então o que se faz? Faz-se alguma coisa para poder medir a performance de alguém e deve-se quantizar isso.

Como tornar uma percepção mensurável?

Normalmente, eu gosto de elencar alguns fatores para avaliar os meus funcionários. Inicio por definir o que julgo importante no profissional. A lista é longa e eu apresentarei alguns critérios ao longo da série. Enfim, seguem exemplos:

  • Comportamento e Postura Profissional
  • Conduta Técnica
  • Capacidade de Resolver Problemas
  • Capacidade de Aproveitar conhecimento

Para cada um destes temas, coloco entre 3 e 5 perguntas com respostas tipo “SIM/NÃO/TALVEZ” ou seus análogos “SEMPRE/NUNCA/AS VEZES”.

Desta forma, quando respondo “SIM”, é ponto cheio. Não é zero. E talvez é meio ponto. Somo os pontos, calculo o percentual e pronto. Já tenho uma métrica que partiu da minha percepção para algo mais mensurável.

Métricas baseadas em Quantidades

Essas são fáceis. Pega-se um número de um sistema. Boas ou ruins, já vi uso de:

  • Contagem de linhas de código
  • Tickets encerrados
  • Projetos completados
  • Bugs encontrados
  • Tarefas concluídas

No caso, eu tenho a inclinação para dar um menor valor a elas.

Exceto por uma: quantidade de tarefas que eu passei ao funcionário e que ele completou satisfatoriamente (ou insatisfatoriamente). As vezes, esse número me ajuda até a melhorar ou investigar com maior detalhe ao comportamento de um funcionário.

Já mudei de ideia para o bem e para o mal.

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Sobre rftafas 183 Artigos
Ricardo F. Tafas Jr é Engenheiro Eletricista pela UFRGS com ênfase em Sistemas Digitais e mestre em Engenharia Elétrica pela PUC com ênfase em Gestão de Sistemas de Telecomunicações. É também escritor e autor do livro Autodesenvolvimento para Desenvolvedores. Possui +10 anos de experiência na gestão de P&D e de times de engenharia e +13 anos no desenvolvimento de sistemas embarcados. Seus maiores interesses são aplicação de RH Estratégico, Gestão de Inovação e Tecnologia Embarcada como diferenciais competitivos e também em Sistemas Digitais de alto desempenho em FPGA. Atualmente, é editor e escreve para o "Repositório” (http://161.35.234.217), é membro do editorial do Embarcados (https://embarcados.com.br) e é Especialista em Gestão de P&D e Inovação pela Repo Dinâmica - Aceleradora de Produtos.
1 Comentário
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Alberto Alexandre Moura de Albuquerque
Alberto Alexandre Moura de Albuquerque
4 anos atrás

Muito bom! Sempre procuro por essas métricas!
Legal ver material assim de que está aplicando na prática.