Como Medir Performance em P&D 2 – Formato das Métricas

Fala-se muito em KPI. Mas como montar boas métricas para medir performance em P&D?

Métricas baseadas em Observação

A Percepção do Gestor

Um gestor, seja por mérito, sorte, por ter sido quem sobrou, por talento, por capacidade técnica. Não interessa como, ele está com o cargo de avaliar pessoas. Pessoas que vão trabalhar para ele e com ele. Pessoas cuja performance definirá a performance dele. Então, a percepção do gestor é um dos melhores termômetros para medir e avaliar como a equipe está.

Como os gestores, em geral, mesmo que tenham feito inúmeros cursos de liderança e gestão não tem a total formação e experiência necessária para julgar pessoas, usar o que ele sente e o seu próprio bom senso são medidas essenciais. Porém, nada disso serve para quantizar e comparar pessoas: fica tudo muito subjetivo.

Então o que se faz? Faz-se alguma coisa para poder medir a performance de alguém e deve-se quantizar isso.

Como tornar uma percepção mensurável?

Normalmente, eu gosto de elencar alguns fatores para avaliar os meus funcionários. Inicio por definir o que julgo importante no profissional. A lista é longa e eu apresentarei alguns critérios ao longo da série. Enfim, seguem exemplos:

• Comportamento e Postura Profissional
• Conduta Técnica
• Capacidade de Resolver Problemas
• Capacidade de Aproveitar conhecimento

Para cada um destes temas, coloco entre 3 e 5 perguntas com respostas tipo “SIM/NÃO/TALVEZ” ou seus análogos “SEMPRE/NUNCA/AS VEZES”.

Desta forma, quando respondo “SIM”, é ponto cheio. Não é zero. E talvez é meio ponto. Somo os pontos, calculo o percentual e pronto. Já tenho uma métrica que partiu da minha percepção para algo mais mensurável.

Métricas baseadas em Quantidades

Essas são fáceis. Pega-se um número de um sistema. Boas ou ruins, já vi uso de:

• Contagem de linhas de código
• Tickets encerrados
• Projetos completados
• Bugs encontrados
• Tarefas concluídas

No caso, eu tenho a inclinação para dar um menor valor a elas.

Exceto por uma: quantidade de tarefas que eu passei ao funcionário e que ele completou satisfatoriamente (ou insatisfatoriamente). As vezes, esse número me ajuda até a melhorar ou investigar com maior detalhe ao comportamento de um funcionário.

Já mudei de ideia para o bem e para o mal.