Na parte anterior, eu comentei sobre o que fazer quando uma entrevista está agendada. Nesta publicação, comento um pouco sobre uma entrevista, propriamente dita.
A Entrevista
Logo no início, faz-se necessário deixar uma coisa muito clara: um processo seletivo é, na verdade, um processo eliminatório. Uma entrevista, portanto, é parte deste processo eliminatório. Um processo eliminatório, como o nome diz, é um processo que elimina e, se não ficou claro até agora, vamos lá: a ideia do processo é remover a maior quantidade de candidatos possível para restar apenas aquele que será selecionado pelo processo e assumirá a vaga.
O Entrevistador não é um sujeito bondoso.
O entrevistador, portanto, está lá não com o objetivo de aprovar a maioria dos candidatos. Muito pelo contrário: na entrevista ideal, ele consegue eliminar todos os candidatos menos um. Esse um é o que vai preencher a vaga; pode parecer completamente óbvio, mas eu garanto que vários candidatos já saíram de alguma entrevista reclamando da frieza do entrevistador. Dito isto, é bom entender um pouco melhor o que exatamente é uma entrevista para não estar no grupo eliminado. A entrevista até pode ser um bate-papo, contudo, por mais informal que o tom seja, ela é algo muito bem organizado.
Dissecando uma Entrevista
Para entender um pouco melhor o que responder e, principalmente, quando responder, é bom saber que uma entrevista tem alguns estágios típicos.
Não se precipite nas respostas.
Um candidato afoito vai fazer confusão na hora de apresentar seu conhecimento e misturar questões sobre o seu perfil com as questões sobre seu conhecimento; bem como vai embolar isso tudo com sua experiência. Vale lembrar o que escrevi na publicação sobre levar o descanso a sério:
Eu: Gostas desta atividade?
Indivíduo: Eu nunca trabalhei com isso.
Eu: Não perguntei isso. Eu perguntei se tu achas isso interessante.
Ou seja: eu estava levantando perfil e o candidato falou da experiência dele. Quanto mais experiente for o entrevistador, mais claro fica para o candidato tais etapas: o próprio entrevistador irá categorizar o que levantou durante a entrevista para comparação futura entre os candidatos. Portanto, costumo listar as seguintes etapas em uma entrevista:
- Levantamento de Perfil
- Levantamento de Conhecimentos
- Histórico Profissional
- Desafios
Pretendo, a seguir, explicar cada uma das etapas e para o que servem.
Levantamento de Perfil
Levantar o perfil da pessoa é basicamente avaliar o indivíduo por trás do profissional. As pessoas passam uma enorme porção de suas vidas no trabalho, portanto, é natural que seja importante saber um pouco mais quem é o candidato e um pouco sobre a vida dele.
Os entrevistadores costumam perguntar coisas genéricas. Como entrevistador, eu, por exemplo, nunca me interessei muito pelo conteúdo da resposta contanto que não detectasse nada destrutivo ou alarmante: péssimo humor, desinteresse, ou uso excessivo de algum entorpecente (nem todos entorpecentes são ilegais: álcool, por exemplo). Ou ainda se o candidato tem algo que o impediria de trabalhar com afinco, como por exemplo, preguiça.
O entrevistador não quer detalhes da sua vida.
E eu creio que alguns candidatos também preferem manter sua privacidade. As vezes, querendo ser gentil, algum entrevistador pode fazer uma pergunta errada ou dar a entender algo diferente do que ele gostaria, de fato, de dizer.
O Candidato não deve responder a qualquer questão pessoal se não estiver confortável com a resposta.
Durante o levantamento de perfil, os entrevistadores vão perguntar uma variedade de coisas. Todas estas perguntas devem ser respondidas com a maior honestidade possível, mas sem total franqueza: entrevistadores sabem que todos tem defeito, ou seja, o candidato deve colocar a verdade como lhe convier. Vale lembrar que o candidato facilita a vida do entrevistador ao eliminar-se.
Um bom exemplo de pergunta também apresentei na publicação sobre levar o descanso a sério:
Qual o seu defeito?
- Perfeccionista
- Sobrefocado
- Workaholic
Não sei qual a pior das duas primeiras, mas das 3 eu sei a pior: ser workaholic.
O candidato pode esperar perguntas de como ele reage sob pressão, qual o local que ele considera ideal para trabalhar, ser colocado contra algum paradoxo, enfim, há várias perguntas pelas quais o entrevistador quer levantar o perfil de como o candidato pensa.
Por fim, como foi dito que esse conteúdo deve ser adaptado para expor o melhor do candidato e como alguns candidatos podem errar na mão ao “adicionar um ponto ao conto”, vale reforçar:
Não minta.
Histórico Profissional
Hoje em dia, a maioria das entrevistas é conduzida usando-se o currículo (tanto em papel, PDF ou online) como base para percorrer o histórico profissional do candidato. A ideia neste quesito é avaliar a experiência do candidato para, posteriormente, correlacionar com o que ele sabe e finalmente determinar a proficiência que o candidato possui.
O Candidato deve focar em mostrar sua habilidade e não quanto tempo passou fazendo determinada função.
Apenas recapitulando:
A proficiência é a grandeza que mede a habilidade do candidato em desempenhar uma tarefa.
O entrevistador vai perguntar detalhes sobre as empresas ou vai pedir ao candidato para que ele conte a sua história.
Não reclamar dos locais de trabalho anteriores.
Um currículo não é uma carta constitucional, portanto, é totalmente valido omitir experiências altamente negativas ou perturbadoras. Honestidade sempre será fundamental, porém, excesso de franqueza pode ser prejudicial. Nestes casos, responda apenas se perguntado.
Vale antecipar que a grande maioria dos entrevistadores vai perguntar pelo menos porque o candidato está ali. Se o candidato está empregado, essa pergunta vem de várias formas (não excludentes, todas podem acontecer):
- Por que quer deixar o emprego antigo?
- Por que quer entrar “nesta” empresa?
- Por que quer esta vaga?
Para os casos do candidato sem desempregado, a primeira pergunta é ligeiramente modificada para o entrevistador entender porque o candidato foi demitido / saiu do emprego.
Saiba responder porque quer ir trabalhar nesta nova empresa.
Curiosamente, um fracasso não é uma experiência perturbadora: ter sido um funcionário ruim pode ser justamente o argumento de que, arrependido, o candidato agora quer melhorar. Porém, as lições aprendidas fazem mais parte do que o candidato sabe do que do seu histórico.
Levantamento de Conhecimentos
O Entrevistador vai, em algum momento, perguntar quais os conhecimentos que o candidato possui e que sejam pertinentes a vaga. Caso o candidato tenha feito seu portfólio, ele deve aqui exercer toda esta preparação e deixar muito claro que ele é o mais capacitado candidato para a vaga. Porém, muitos candidatos, principalmente desenvolvedores, cometem o erro de agir mediante pensamentos tecnocratas e até agir com desprezo ao entrevistador, quando este atua em outra área/função:
O candidato não deve tentar saber mais que o entrevistador.
O candidato deve esperar perguntas sobre projetos bem sucedidos, fracassados, o que aprendeu com eles. Perguntas comuns para levantamento de conhecimento versam sobre quais tecnologias já trabalhou, que ferramentas ele conhece ou como ele se mantém atual.
Deixar claro que o candidato preza por manter-se atualizado e demonstrar como ele faz isso.
Desafios
Vários entrevistadores vão propor pelo menos algum tipo de desafio ao candidato. Um ótimo exemplo é fazer um exame qualificatório, no qual o candidato faz uma pequena prova de conhecimentos.
Alguns candidatos consideram isso um pouco ofensivo, contudo, não deveriam. No livro Mythical Man-Month o autor comenta que é ridículo contratar um malabarista sem vê-lo atuar antes. E fala que exames são ótimo meio de avaliar o conhecimento de alguém.
Não tenha vergonha de concluir que aquela vaga parecia apropriada, mas não é.
Candidatos que afirmam conhecer determinada língua devem estar dispostos a ser entrevistados nesta língua, por exemplo. Outros desafios podem ser de lógica (ou até mesmo psicotécnicos), dedução, coordenação e etc.
O Processo Seletivo
Toda entrevista, no fundo, é parte de um processo seletivo. Da maneira como aqui foi colocada, um único encontro com um único entrevistador cobriria a entrevista inteira. Não necessariamente é assim: alguns processos seletivos fracionam uma entrevista em vários encontros, nos quais as várias etapas são realizadas, talvez até com mais de um entrevistador.
Um pouco de Etiqueta
Entrevistadores vão perguntar se o candidato estudou a empresa para a qual esta prestando entrevista. Na parte II, isto foi coberto. Também é no mínimo embaraçoso o candidato não saber o que fez em determinada empresa ou ter dificuldades em explicar. Para isso, um bom portfólio deve ter ajudado. Idem sobre seu histórico e sua narrativa.
Restam apenas então cobrir a parte provavelmente final da entrevista, quando os entrevistadores dão espaço ao candidato para este acrescentar algo ou perguntar algo. Nada é mais mal educado que um candidato que não se prepara para uma entrevista.
Raríssimos Candidatos tem algo a acrescentar. Acrescente algo para destacar-se.
Se o candidato preparou-se aqui também de acordo com a sessão anterior, certamente ele terá este algo mais a acrescentar. Porém, o desenvolvimento é uma atividade social e esta socalização começa pema entrevista. Abaixo, algumas dicas mais gerais para ajudar os candidatos:
Seja muito polido ao corrigir o entrevistador.
Dica 37:
Evite entrar em discussões não produtivas.
Dica 38:
Poupe o seu tempo e o do Entrevistador. Se determinada resposta render a eliminação do processo e ela for a verdade, assuma a eliminação.
Dica 39:
Mantenha o decoro.
Para uma final dica de etiqueta, que eu me impressiono em ter que colocar pelas maluquices que ou eu presenciei ou fiquei sabendo:
Esteja apresentável e em condições.
O Candidato por Inteiro
Para os candidatos que prestaram atenção e acompanharam a parte anterior desta publicação, dá para simplificar o processo da entrevista e dividir qualquer entrevista para um emprego em desenvolvimento em duas partes: uma parte pessoal (no sentido em que se trata de pessoas, não no sentido de intimidade) e uma parte técnica. Eu acredito que, para o caso daqueles que gostam de desenvolvimmento, a parte técnica seja a mais fácil. Já a parte pessoal tem se mostrado um grande desafio. Correto?
Não.
O candidato é um indivíduo só. Suas qualidades e defeitos estão em todo o seu ser.
Entrevistadores técnicos tendem a negligenciar o aspecto pessoal. Os times de RH (inclua-se a maioria dos head hunters) tendem a ignorar, muitas vezes por desconhecimento, o segundo. O bom candidato deve estar convenientemente preparado para os dois casos.
Se o candidato montou sua narrativa de carreira, se montou o Portfólio, se estudou a companhia e pensou nas perguntas que gostaria de fazer, as chances de que sua entrevista corra muito bem aumentam muito.
O Candidato deve saber que TODAS suas ações estão sob avaliação.
Ganha a vaga o candidato com o melhor conjunto.
Na próxima sessão, algumas dicas do que o candidato deve fazer enquanto espera o resultado da entrevista.
