Qual foi a última vez que você, gerente, compareceu ao RH?
Onde fica o RH mesmo?
É comum a muitos gerentes só lembrarem do RH na hora
Sem cair na mesmice de dizer (e eu faço isso sempre que posso) que desenvolvimento é, acima de tudo, uma atividade social, mais social ainda é a atividade de Gerenciamento. Bom, dito isto, então o que é a gestão de equipes de desenvolvimento senão a gestão de uma entidade social, mais conhecida como equipe?
Pois bem. É por essas e por outras que eu sempre recomendo a todo gestor de engenharia que mantenha um relacionamento próximo e saudável com o time de RH.
Aqui vai um causo.
Certa vez, eu explicava para meu time de ex-estagiários, na época recém efetivados, as condições de demissão por justa causa, o que era CLT, o que era profissional autônomo e etc. O time era formado apenas por homens, quando um começa a perguntar sobre o que acontece se a mulher engravidar no período de experiência.
Ao contatar minha par no RH, suspeito que rindo ela me pergunta:
- Ricardo, que pergunta estranha. Tem algum dos seus meninos ‘grávida’?
Bom, não é comum ao gerente de desenvolvimento preocupar-se com aspectos burocráticos da carreira dos seus funcionários. E isso é um engano muito grave. Funcionários, principalmente em início de carreira, ficaram 5 ou mais anos preocupados em sua formação técnica. Querem tirar o máximo da universidade e, quando muito, entendem bem as leis que regem programas de estágio.
Aos Gritos
Não recordo de ter tratado nenhuma pessoa do meu time aos gritos. Já tive várias discussões acalouradas e já levantei a voz, mas nunca apelei para isso. Esse sou eu, mas infelizmente não foi o caso de muitos gestores.
Soube de vários casos de fundadores-feitos-diretores, na área de tecnologia, que tratam a equipe como lixo, empregando um raciocínio tecnocrata, pois foi alguma de suas criações que deu origem a empresa. É medonho como algumas pessoas pensam que algumas linhas de código e alguns esquemáticos conferem o direito de humilhar alguém.
Um gestor ruim irá gerar todo tipo de patologias dentro de uma corporação: síndrome de Ironman (descrevo no autodesenvolvimento), efeito Aquiles, reatância e etc…
Eu tenho certeza de uma coisa: uma visitinha rápida e uma rápida conversa com quem lida com gente dentro da empresa seria suficiente para o gestor perceber os erros de sua ação. Certa vez, quando eu fiz minha primeira romaria ao RH para solicitar a criação de uma vaga, eu tomei um tranco do diretor:
Ricardo, você até tem talento. Porém, joga isso no lixo por achar que ser um bom engenheiro é suficiente. Eu chuto uma árvore e acho 30 engenheiros bons, mas não acho UM que seja gestor de pessoas.
Aquilo me chocou, mas mudou meu pensamento.
Como o RH pode ajudar?
No mínimo dos mínimos, fazendo uma varredura padrão sobre um candidato a emprego na empresa. Para quem atua em desenvolvimento, isso seria análogo ao bom, velho, útil e importantíssimo teste de sanidade. Isso equivale a levantar as informações que um potencial candidato oferece. E, ao conversar com duas pessoas, há também o saudável confronto de versões.
Já tive caras excepcionais tecnicamente que, segundo o RH, tinham péssimo histórico profissional e comportamental.
Mas não é só isso. Uma conversa com o gestor de RH pode ajudar:
- Com a contratação de profissionais;
- Com questões éticas e de assédio moral, sexual, etc;
- apoio na avaliação de performance não-técnica;
- adequação a uso e necessidade de EPIs, segurança e etc;
- mediação em situações de conflito (entre funcionários, entre funcionário e gestor, entre gestores);
- apoio após downsizings
- obtenção de feedback para o próprio gestor
Fora toda a burocracia legal, que é normalmente só o que as pessoas usam.
Frágil Demais
Outro ponto importante que o RH pode ajudar a instruir um gestor: quando tudo se torna assédio moral, até o limite ridículo. Conheço casos de gestores que acabaram reféns de seus respectivos times por não saber o limite de sua autoridade e não conseguirem ser assertivos. Exemplos:
- Gerente de Engenharia se viu impossibilitado de promover um funcionário de boa performance para não gerar desconforto, sensação de inferioridade no seu colega de menor performance ou até afirmar ser vítima de preconceito.
- Um funcionário de baixa performance havia sido demitido “sem saber porquê”. Meses depois, descobri que o gestor dele tinha receio de informar isso ao funcionário, pois o mesmo havia ficado ofendido ao ter um trabalho recusado e mal avaliado.
Nenhum desses comportamentos é positivo para o gestor, para companhia, para os funcionários.
E aí, vai dar um pulo no RH?
Muitas vezes, uma boa conversa com o RH pode evitar que o gestor sofra, espremido entre diretores e funcionários, cometa erros e acabe ou perdendo o gosto pela função ou criando sob sua responsabilidade um departamento movido pelo medo, dominado pela ineficiência e que não entregue os resultados que o gestor precisa.
Gerir pessoas é uma atividade tão nobre quanto difícil, porém, você não precisa ficar nessa luta sozinho. Buscar apoio com os profissionais de RH, no mínimo, mandará a mensagem de que o gestor é aplicado e busca o bem da companhia.
Na prática, não penas no discurso.
